A exigência de entrega do atestado médico em 24 horas aparece em primeiro lugar na introdução por ser o cerne do debate. Alexandre Ferreira, advogado trabalhista (OAB/MS 14646), reforça suas orientações a partir das redes sociais @alexandreferreira_adv e do site oficial, explicando os riscos dessa exigência.
O advogado Alexandre Ferreira, com registro OAB/MS 14646 e presença ativa no Instagram e no site alexandreferreira.adv.br, atua em casos trabalhistas afirmando-se “amigo dos trabalhadores”. Ele pontua que exigir 24 horas como prazo máximo e impedir entrega por terceiros pode ser questionado judicialmente, pois a CLT não estabelece prazo específico para apresentação do atestado.
Por que a legislação não define prazo para entrega de atestado médico?
A CLT não fixa prazo para o trabalhador apresentar o atestado médico à empresa, apenas estabelece que a ausência por motivo de saúde seja justificada mediante documento emitido por profissional habilitado. A jurisprudência consolidada mostra que empresas podem definir um “prazo razoável”, mas não existe previsão legal de 24 horas para entrega.
Empresas que impõem prazos muito curtos, como 24 horas, podem estar agindo excessivamente, especialmente se impossibilitam que o trabalhador, ainda enfermo, entregue o atestado pessoalmente ou por terceiros.
O que dizem os tribunais sobre prazos demasiado restritivos?
Há casos em que a Justiça já reconheceu abuso de poder hierárquico ao exigir entrega presencial do atestado em 24 horas, resultando em condenação de instituições por violação da dignidade e da boa-fé objetiva. Em um caso concreto, um hospital foi condenado por impor comparecimento presencial no prazo de 24 horas, apesar de os empregados estarem enfermos e impossibilitados de se deslocar.
A decisão reforça que exigências desse tipo podem gerar dano moral coletivo e configurar violação dos direitos trabalhistas, especialmente se forem incompatíveis com a condição de saúde do trabalhador.
Entregar por terceiros é válido ou pode ser negado pela empresa?
Segundo Alexandre Ferreira, a recusa da entrega por meio de terceiros também tende a ser considerada inadequada, pois o trabalhador pode enfrentar dificuldades pessoais ou físicas para se deslocar. A jurisprudência permite que empresas definam formas de entrega, mas não recomenda restrições que inviabilizem a justificativa de ausência legítima.
A exigência de apresentação pessoal pode ser vista como desrespeitosa, principalmente em casos em que o empregado está temporariamente incapacitado e depende de apoio para o envio do documento.
Qual seria um prazo aceitável para entrega do atestado?
A jurisprudência trabalhista considera prazos razoáveis como 48 horas ou até 72 horas após o início do afastamento, ou retorno ao trabalho. Esses valores são geralmente defensáveis desde que estejam previstos em norma interna ou convenção coletiva e sejam comunicados de forma clara ao colaborador.
Limites como 24 horas costumam ser considerados insuficientes, já que o trabalhador pode estar em estado debilitado ou impossibilitado de deslocamento dentro desse período.
Fontes oficiais dão respaldo a essa interpretação?
Sim. A jurisprudência reforça que a CLT não impõe prazo fixo, e que o empregador pode estabelecer prazo interno desde que seja razoável. Instituições como sindicatos e o Ministério Público do Trabalho alertam contra exigências abusivas que prejudiquem o trabalhador.
Essas diretrizes combinadas indicam que boa-fé, dignidade humana e flexibilidade devem orientar a política interna da empresa.
E se o trabalhador estiver impossibilitado de entregar o atestado no prazo?
Quando o empregado estiver incapacitado para se deslocar, aceitar envio por ferramenta digital (e‑mail, app ou WhatsApp corporativo) ou por um terceiro de confiança deve ser permitido. A recusa dessa opção pode configurar violação dos princípios de proteção ao trabalhador.
A política corporativa rígida pode levar a passivos trabalhistas e desgaste institucional, especialmente se o empregado comprovar que não tinha condições de cumprir o prazo estabelecido.
