Um candidato considerado ideal para assumir a diretoria financeira da Duolingo perdeu a oportunidade de emprego após tratar com grosseria o motorista responsável por buscá-lo no aeroporto. O episódio ocorreu fora da empresa e das salas de entrevista, mas fazia parte de uma estratégia utilizada pela companhia para avaliar candidatos a cargos de liderança.
O método foi revelado pelo cofundador e CEO da Duolingo, Luis von Ahn, em entrevista ao podcast The Burnouts, apresentado por Phoebe Gates e Sophia Kianni. Segundo ele, a empresa paga motoristas para observar como os candidatos se comportam durante os trajetos. A avaliação busca identificar atitudes de respeito ou arrogância no relacionamento com pessoas que ocupam posições diferentes na hierarquia profissional.
A lógica é que alguém que destrata funcionários em funções consideradas inferiores pode reproduzir esse comportamento ao liderar uma equipe. No caso relatado, embora o candidato tivesse currículo consistente e recebido avaliações positivas nas entrevistas, a postura com o motorista foi suficiente para eliminá-lo do processo seletivo.
A prática, informalmente chamada de taxi driver test (teste do motorista), tem métodos semelhantes em outras empresas. Trent Innes, ex-diretor-geral da plataforma de contabilidade Xero, contou que utilizava o chamado teste do copo de café. Depois da entrevista, o candidato era levado à cozinha para pegar uma bebida. Ao final, a equipe observava se ele se oferecia para devolver o copo usado ao local adequado.
O CEO do JPMorgan Chase, Jamie Dimon, também já destacou a importância de observar como executivos tratam atendentes, seguranças e recepcionistas.
Comportamento importa, mas um episódio não define caráter
Especialistas em recrutamento ouvidas pela BBC News Brasil avaliam que a maneira como um profissional trata pessoas sem influência direta sobre sua contratação pode revelar aspectos importantes de sua postura. No entanto, alertam que situações isoladas não devem determinar uma decisão profissional.
Eliana Ponzio, diretora de recursos humanos do escritório TozziniFreire Advogados, considera que a competência técnica é indispensável, mas não suficiente. Em ambientes que exigem interação entre diferentes equipes e níveis hierárquicos, o respeito nas relações de trabalho também precisa ser considerado.
Ela ressalta, porém, que comportamentos inadequados recorrentes são sinais mais relevantes do que um episódio isolado. Um candidato pode estar enfrentando problemas pessoais ou situações excepcionais que influenciem sua conduta naquele momento.
Essa é uma das limitações de avaliações informais: a subjetividade. Sem critérios claros, um comportamento pode ser interpretado de maneiras diferentes, levando a julgamentos precipitados.
Habilidades comportamentais ganham espaço nos processos seletivos
Para Patricia Zito, fundadora da consultoria de recrutamento TeamBuildings, o conhecimento técnico deixou de ser um diferencial tão exclusivo, principalmente porque o acesso à informação especializada se tornou mais fácil.
Com isso, habilidades como relacionamento interpessoal, iniciativa e pensamento crítico passaram a receber maior atenção das empresas. A capacidade de transformar conhecimento em resultados e soluções práticas também é cada vez mais valorizada.
A consultora afirma que integridade e coerência de valores são requisitos importantes para organizações que buscam relações profissionais sustentáveis.
Na indústria, essa preocupação também aparece nas avaliações de liderança. Carolina de Oliveira e Silva, diretora de RH para operações industriais da Bunge, destaca que a maneira como os resultados são alcançados tem tanta importância quanto os próprios resultados.
Segundo ela, respeito, ética e apoio ao desenvolvimento dos colegas são comportamentos fundamentais. Na empresa, o respeito pelas pessoas é considerado inegociável, inclusive nas relações com motoristas, operadores, fornecedores e parceiros.
A executiva acrescenta que líderes próximos das equipes conseguem identificar problemas e oportunidades com mais rapidez, além de contribuir para a confiança, a segurança e o engajamento dos funcionários.
Como avaliar caráter sem recorrer a julgamentos subjetivos
Medir características como integridade e confiabilidade é um desafio para os departamentos de recursos humanos. As especialistas apontam que existem métodos mais estruturados para observar comportamentos sem transformar impressões pessoais em critérios arbitrários.
Entre as ferramentas estão entrevistas por competências, nas quais o candidato relata situações reais vividas em empregos anteriores; análise do histórico profissional; avaliação dos motivos de desligamento; e consulta a referências de antigos gestores.
Patricia Zito ressalta que essas estratégias indicam tendências, mas não oferecem garantias sobre o comportamento futuro de uma pessoa.
Eliana Ponzio recomenda que as avaliações sejam baseadas em critérios relacionados às responsabilidades do cargo, por meio de entrevistas estruturadas e atividades práticas. A análise não deve se transformar em julgamento sobre a vida privada do candidato.
A proteção de dados também precisa ser considerada. Segundo Zito, a coleta de informações deve respeitar a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), observando princípios como finalidade, necessidade, transparência e não discriminação.
Em vez de registrar uma avaliação genérica sobre o caráter de alguém, as empresas devem especificar quais requisitos de integridade são necessários para a função, como foram avaliados e quais evidências sustentaram a decisão.
Risco de vieses na seleção
As especialistas também chamam atenção para a possibilidade de preconceitos e avaliações pessoais influenciarem os processos seletivos.
Zito observa que os próprios contratantes podem apresentar vieses por falta de conhecimento sobre recrutamento. Por isso, consultorias e departamentos de RH precisam orientar os responsáveis pelas decisões.
Nesse contexto, testes informais como o da Duolingo podem levantar questionamentos. Quando a avaliação depende exclusivamente do relato de um motorista, sem critérios previamente definidos ou oportunidade de contestação, um único observador pode acabar influenciando decisivamente a contratação.
O que candidatos e empresas podem aprender
Para quem busca uma oportunidade profissional, as especialistas recomendam desenvolver habilidades interpessoais no cotidiano, especialmente a capacidade de ouvir, lidar com contrariedades, receber críticas e trabalhar sob pressão.
Já as empresas devem estabelecer antecipadamente quais comportamentos são relevantes para cada função e aplicar os mesmos critérios a todos os candidatos.
A conclusão é que currículo e conhecimento técnico continuam importantes, mas não são suficientes para avaliar a capacidade de alguém exercer uma liderança. A forma como um profissional trata as pessoas ao seu redor também pode revelar aspectos importantes de sua postura no ambiente de trabalho.
