Janaina Bastos é advogada trabalhista empresarial (OAB/BA 21.82), e atua nas redes sociais com conteúdo prático sobre direito do trabalho. Ela recebeu o questionamento sobre mandar um funcionário para casa como punição por atraso e fez um alerta claro: aplicar essa medida no calor do momento pode gerar sérios prejuízos jurídicos — inclusive pagamento integral do dia e caracterização de suspensão informal da parte do empregador.
Esse tipo de atitude, ainda que pareça uma “lição” para evitar reincidências, na prática pode custar caro à empresa. Sem respaldo legal, impedir o funcionário de trabalhar no dia por causa de um atraso pode significar que a empresa estará concedendo um “dia de folga remunerado”, e ainda se expondo a riscos trabalhistas.
Por que “funcionário atrasado” não pode ser mandado para casa como punição?
Quando o funcionário atrasado é enviado para casa como forma de repreensão, isso impede que ele trabalhe e receba o pagamento normalmente — configurando uma espécie de suspensão informal, da qual a CLT não prevê esse tipo de punição imediata. A consequência pode ser a configuração de abuso do poder disciplinar do empregador, obrigando o pagamento integral do dia, além de abrir margem para discussão jurídica caso o trabalhador alegue prejuízo ou falta de formalidade.
A melhor forma de agir é aplicar medidas corretivas dentro do que prevê a legislação. Caso contrário, a empresa se coloca em uma posição de fragilidade caso o funcionário recorra à Justiça do Trabalho.
Qual é o papel das sanções progressivas previstas na CLT?
A advogada enfatiza que a conduta correta é aplicar sanções progressivas e formais: advertência (verbal ou escrita), suspensão formal, e só então, se persistir o problema, justificar eventual demissão por justa causa. Essa progressão evita decisões impulsivas e respeita o devido processo no contexto disciplinar trabalhista.
Agir com planejamento e documentação é o que protege a empresa, garantindo que as penalidades estejam fundamentadas e sejam juridicamente válidas.
O que diz a lei sobre atrasos no trabalho?
A CLT estabelece uma tolerância de até 10 minutos diários para variações no registro de ponto (entrada e saída) que não geram desconto nem horas extras. Isso não isenta o funcionário de responsabilidade caso os atrasos se tornem frequentes.
Se os atrasos ultrapassarem esse limite ou ocorrerem com frequência, pode-se aplicar penalidades disciplinares — sempre de forma gradual. A reincidência injustificada pode caracterizar desídia, prevista no artigo 482, alínea “e” da CLT, o que pode levar, em última instância, à justa causa.
E se o atraso for recorrente e sem justificativa?
Nesse caso, a empresa deve documentar o histórico de atrasos, aplicar advertências formais e, se persistirem, aplicar suspensão, sempre por escrito. Isso cria uma estrutura sólida para justificar eventual demissão por justa causa por desídia, caso necessário.
A jurisprudência confirma que essa progressão é essencial para amparar a justa causa, desde que se respeite a escalada de punições documentadas e proporcionais.
E se o atraso for pontual, mas o empregador agir de forma impulsiva?
Mesmo que o atraso seja isolado, mandar o funcionário embora como reação imediata pode gerar custos para a empresa, em vez de resolver o problema. O ideal é agir formalmente — por advertência, e promover comunicação clara, sempre registrando as medidas, evitando decisões precipitadas.
Manter o controle emocional e seguir o protocolo legal é essencial para proteger o negócio e preservar o ambiente profissional.
Que atitude protegerá mais a empresa?
Aplicar sanções disciplinares de maneira gradual, formal e com comunicação clara. Isso inclui:
- Estabelecer uma tolerância clara e registrar atrasos.
- Aplicar advertências formais (primeiro verbais, depois por escrito).
- Se necessário, aplicar suspensão formal e documentada.
- E somente depois considerar uma justa causa com base em repetidas infrações e desídia.
Quer montar uma política completa para lidar com atrasos?
Se quiser, posso te ajudar a criar um modelo de política de ponto ou até um exemplo de advertência formal para sua empresa. É melhor prevenir com segurança jurídica do que remediar com risco!
Essa abordagem protege o empregador, garante transparência e reduz os conflitos trabalhistas com respaldo legal.
