A estabilidade no emprego por doença do trabalho passou por uma mudança importante reconhecida pela Justiça do Trabalho. Alexandre Ferreira, advogado trabalhista (OAB/MS 14.646), explica que não é mais exigido o afastamento mínimo de 15 dias nem o recebimento do auxílio-doença acidentário para o trabalhador ter direito à estabilidade. Segundo ele, basta comprovar que a enfermidade foi causada ou agravada pelas condições de trabalho para o empregado estar protegido contra demissão sem justa causa.
Com atuação em todo o Brasil e mais de 5.000 clientes atendidos, Alexandre Ferreira utiliza suas redes sociais TikTok @alexandreferreira_adv para orientar trabalhadores sobre direitos que passam muitas vezes despercebidos. Esse tema é especialmente relevante por ampliar a proteção legal a quem sofre com doenças ocupacionais, mesmo que o afastamento tenha sido de somente um dia. A decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolida a importância de garantir segurança e amparo para o empregado em situações de vulnerabilidade.
O que mudou na estabilidade por doença do trabalho?
Antes dessa atualização de entendimento, a regra era clara: para ter direito à estabilidade de 12 meses, o trabalhador precisava ser afastado por mais de 15 dias e receber o auxílio-doença acidentário do INSS, conforme previsto no artigo 118 da Lei 8.213/91 e na antiga interpretação da Súmula 378, II, do TST. Essa exigência deixava muitos trabalhadores desamparados, especialmente aqueles que, mesmo com doença grave relacionada ao trabalho, não cumpriam o prazo mínimo de afastamento.
Com a Tese Jurídica nº 125, aprovada pelo TST, essa barreira deixou de existir. Agora, basta que seja comprovado, por meio de perícia médica ou outros elementos técnicos, que a doença foi causada ou agravada pelo trabalho. Isso significa que um atestado de apenas um dia já pode ser suficiente para garantir estabilidade, desde que o nexo causal esteja presente.
Como funciona o direito à estabilidade no emprego?
A estabilidade por doença ocupacional garante ao trabalhador o direito de permanecer no emprego por 12 meses após o fim do afastamento, sem risco de demissão sem justa causa. Essa proteção tem o objetivo de assegurar que o trabalhador tenha condições de se recuperar e se readaptar ao trabalho, sem sofrer retaliações.
Segundo o novo entendimento, não importa se o afastamento foi curto ou longo. O ponto central é comprovar a relação entre a doença e a atividade profissional. Esse nexo causal pode ser estabelecido por exames, laudos médicos, relatórios de saúde ocupacional e até mesmo documentos internos da empresa.
Por que a decisão do TST beneficia o trabalhador?
A antiga exigência de afastamento superior a 15 dias acabava excluindo muitos trabalhadores que, por decisão médica ou pressão do empregador, voltavam antes ao serviço. Isso podia agravar ainda mais o quadro clínico e gerar insegurança sobre o emprego.
Com a mudança, a proteção passa a ser mais justa e abrangente, evitando que a ausência de um benefício do INSS seja motivo para negar a estabilidade. O foco agora está na proteção da saúde do trabalhador e no combate a práticas abusivas no ambiente de trabalho.
Quem pode ter direito mesmo sem afastamento prolongado?
Qualquer trabalhador que consiga comprovar que a doença foi causada ou agravada pelo trabalho pode ter direito à estabilidade, mesmo que tenha ficado afastado por apenas um dia. Isso inclui casos de lesões por esforço repetitivo, problemas respiratórios devido a exposição a agentes nocivos, ou transtornos mentais relacionados ao estresse no ambiente profissional.
A comprovação do nexo causal é indispensável. Sem esse vínculo, a empresa não é obrigada a conceder estabilidade. Por isso, é fundamental reunir documentos e laudos médicos que comprovem a ligação entre a doença e as condições laborais.
O que fazer se o trabalhador for demitido nesse período?
Caso o trabalhador comprove que tinha direito à estabilidade e ainda assim foi demitido, ele pode buscar na Justiça do Trabalho a reintegração ao cargo ou uma indenização correspondente ao período de estabilidade. Em muitos casos, os juízes determinam a volta imediata ao trabalho, especialmente quando há laudo médico confirmando a relação da doença com as atividades profissionais.
É importante agir rápido, pois quanto mais cedo for feito o pedido, maiores as chances de sucesso. A orientação de um advogado trabalhista é essencial para avaliar provas e conduzir o processo de forma estratégica.
Quais órgãos oficiais reconhecem essa mudança?
A mudança de interpretação foi consolidada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), que aprovou a Tese Jurídica nº 125. O novo entendimento segue a tendência de ampliar a proteção ao trabalhador, já presente em decisões anteriores. A base legal continua sendo o artigo 118 da Lei 8.213/91, que prevê a estabilidade acidentária, mas sem a exigência formal dos 15 dias de afastamento quando comprovado o nexo causal.
Essa atualização se alinha também às diretrizes da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que defende políticas mais inclusivas e protetivas para trabalhadores acometidos por doenças ocupacionais. Mais detalhes podem ser encontrados no portal oficial do TST e no texto integral da Lei 8.213/91 disponível no site do Planalto.
Como essa decisão impacta as empresas?
Para os empregadores, a decisão exige maior cuidado na gestão de saúde e segurança no trabalho. As empresas precisarão reforçar programas de prevenção, investir em ergonomia, controle de riscos e acompanhamento médico regular para evitar casos de doenças ocupacionais.
Ignorar essas obrigações pode resultar em ações judiciais, reintegrações e pagamento de indenizações. Além disso, a imagem da empresa pode ser prejudicada, impactando a confiança de clientes, fornecedores e funcionários.
E no dia a dia do trabalhador, o que muda?
Na prática, o trabalhador passa a ter mais segurança ao buscar tratamento, sem medo de perder o emprego por não atingir o antigo requisito de afastamento mínimo. Isso pode incentivar diagnósticos mais precoces e reduzir o agravamento de doenças causadas pelo trabalho.
Ainda assim, é fundamental que o trabalhador mantenha registros médicos e comunique oficialmente à empresa sobre qualquer problema de saúde relacionado às atividades. Transparência e documentação são aliados importantes na garantia de direitos.
Fontes oficiais
- Tribunal Superior do Trabalho — www.tst.jus.br
- Lei nº 8.213/91 — www.planalto.gov.br
- Organização Internacional do Trabalho — www.ilo.org
